運(yùn)營培訓(xùn)總結(jié)報告

時間：2026-01-31 06:34:00 小龍總結(jié)范文

運(yùn)營主要是為了提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和市場開拓能力的人才培養(yǎng)目標(biāo)，運(yùn)營注重理論與實踐相結(jié)合，對豐富企業(yè)人才開發(fā)工具，提高培訓(xùn)實效具有重要而深遠(yuǎn)的意義。這里給大家分享一下關(guān)于運(yùn)營培訓(xùn)總結(jié)報告，方便大家學(xué)習(xí)。

運(yùn)營培訓(xùn)總結(jié)報告【篇1】

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果柯氏四級評估模型績效

一、南京地鐵運(yùn)營公司現(xiàn)狀分析

1.南京地鐵運(yùn)營公司簡介

南京地鐵運(yùn)營有限責(zé)任公司由南京地下鐵道有限責(zé)任公司運(yùn)營分公司改制而來，公司職能為營運(yùn)服務(wù)公司，負(fù)責(zé)現(xiàn)有85公里線路的運(yùn)營管理、乘客服務(wù)及設(shè)施設(shè)備的維修保養(yǎng)，同時擔(dān)負(fù)起網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)營的籌備任務(wù)。至十二五末，運(yùn)營里程將超過300公里，屆時員工總數(shù)也會從目前的6800多人增加到近萬人，培訓(xùn)工作標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)、數(shù)量大、要求高。

2.南京地鐵運(yùn)營公司培訓(xùn)評估存在主要問題

第一，培訓(xùn)評估目標(biāo)不明確。沒有明確的評估目標(biāo)，實際上是為評估而評估，造成評估與實際工作需要不一致的現(xiàn)象，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。第二，培訓(xùn)評估層次不全面。沒有對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)實施等全面流程進(jìn)行評估?？率吓嘤?xùn)評估模型一共有反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果等四個層次，在實際運(yùn)用中，培訓(xùn)評估只停留在反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)評估等初級階段。

二、南京地鐵培訓(xùn)評估體系設(shè)計

1.培訓(xùn)評估組織

根據(jù)培訓(xùn)評估目標(biāo)的不同，每個項目的培訓(xùn)評估組織不同。以“南京地鐵運(yùn)營公司售檢票員自動售檢票機(jī)器維修技能培訓(xùn)班”為例：

領(lǐng)導(dǎo)小組：人力資源部、培訓(xùn)中心、站務(wù)中心、票務(wù)中心分管領(lǐng)導(dǎo)；工作小組：培訓(xùn)中心培訓(xùn)管理員；實施小組：培訓(xùn)中心培訓(xùn)管理員、人力資源部績效考核員、站務(wù)中心站長、票務(wù)中心自動售檢票系統(tǒng)維護(hù)員。

2.培訓(xùn)評估實施

以“南京地鐵運(yùn)營公司售檢票員自動售檢票機(jī)器維修技能培訓(xùn)班”為例：

（1）培訓(xùn)前評估。主要內(nèi)容為培訓(xùn)需求整體評估、培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估、培訓(xùn)對象工作成效及行為評估、培訓(xùn)計劃評估。本班需要做好以下幾個工作：售檢票員培訓(xùn)需要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、售檢票員目前的人員組成、維修技能以及對此次培訓(xùn)項目的反應(yīng)和項目。

（2）培訓(xùn)過程評估。這是培訓(xùn)質(zhì)量控制的關(guān)鍵階段，主要是了解學(xué)員對于整個培訓(xùn)項目感受和評價。對培訓(xùn)項目的反應(yīng)包括售檢票員對于培訓(xùn)項目設(shè)計、培訓(xùn)項目的組織、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果等的評價。可以通過問卷調(diào)查和重點(diǎn)訪談的方式來進(jìn)行。

（3）培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)后評估是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量。這一層次的評估則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行四個層次的評估。第一，反應(yīng)層評估。是了解學(xué)員對整個培訓(xùn)項目主觀感受和評價，可以通過問卷調(diào)查來收集售檢票員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法、建議等。第二，學(xué)習(xí)層評估。主要評估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應(yīng)用到工作中去的。通過兩個層次來調(diào)查完成。一是知識掌握程度的評估，一般以筆試為主；二是對知識應(yīng)用掌握程度的評估，可以通過售檢票機(jī)故障排除、現(xiàn)場操作等進(jìn)行。第三，行為層評估。主要是評估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能等等。通過兩個不同時點(diǎn)的評估來進(jìn)行——培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后一段時間對自動售檢票故障的維修的主動性。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等等。第四，結(jié)果層評估。用來判斷由于學(xué)員行為的改善所導(dǎo)致的學(xué)員個人績效以及組織績效的提高程度，對有關(guān)個人績效的指標(biāo)進(jìn)行比對。主要有自動售票機(jī)維修工作完成率、準(zhǔn)確率、返工率、出錯率、優(yōu)秀率等，有關(guān)組織績效的指標(biāo)有乘客投訴率、解決問題的效率、協(xié)商成功率、服務(wù)水平提升狀態(tài)等。

三、評估結(jié)果的反饋和運(yùn)用

1.要重視對于培訓(xùn)評估資料的歸檔整理

對于評估工作中的原始數(shù)據(jù)資料以及分析結(jié)果等，都應(yīng)該完整地記錄和保存下來，并建立一個信息系統(tǒng)，以便于今后的查找分析，為以后的培訓(xùn)工作提供支持。

2.建立評估結(jié)果與員工績效考核和晉升的關(guān)系

把培訓(xùn)評估結(jié)果作為員工考核和晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一，有助于提高員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效率；同時也會激勵員工將培訓(xùn)所獲得的知識轉(zhuǎn)化為個人和組織的績效。

3.培訓(xùn)評估工作制度化、規(guī)范化

如前所述，培訓(xùn)效果相對來說是很難衡量的，它有一個時滯，要在培訓(xùn)實施一段時間后才能夠顯現(xiàn)。因此，應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)評估制度，使其貫穿于培訓(xùn)的整個過程，使培訓(xùn)制度化、經(jīng)?；＿@樣，培訓(xùn)評估的結(jié)論才會更加科學(xué)，其作用也才能更有效地發(fā)揮。

運(yùn)營培訓(xùn)總結(jié)報告【篇2】

一、指導(dǎo)思想和目標(biāo)

1、指導(dǎo)思想。以黨的思想為指導(dǎo)，以企業(yè)為主體，以市場為導(dǎo)向，以提升職業(yè)崗位能力為重點(diǎn)。

2、培訓(xùn)目標(biāo)。通過培訓(xùn)，不斷提升經(jīng)營管理人員的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、經(jīng)營決策能力、風(fēng)險管理能力、資本運(yùn)作和投融資管理能力、安全生產(chǎn)和現(xiàn)場管理能力。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

對企業(yè)經(jīng)營者開展戰(zhàn)略規(guī)劃、風(fēng)險控制、資本運(yùn)作和投融資管理等內(nèi)容的培訓(xùn)；對中、高層經(jīng)營管理人員重點(diǎn)開展質(zhì)量管理、安全管理、財務(wù)管理、人力資源管理、營銷管理、供應(yīng)管理等內(nèi)容的培訓(xùn)；對基層管理人員主要開展現(xiàn)場管理、安全管理、清潔生產(chǎn)等內(nèi)容的培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)重點(diǎn)與要求

1、戰(zhàn)略管理。著眼企業(yè)長期健康可持續(xù)發(fā)展，圍繞企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)制定，加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計與實施、商業(yè)模式設(shè)計與創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)能力與團(tuán)隊建設(shè)、博弈論與決策、組織架構(gòu)變革等培訓(xùn)。開發(fā)和利用信息支持系統(tǒng)，科學(xué)制定企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃。

2、風(fēng)險控制。圍繞建立和加強(qiáng)企業(yè)風(fēng)險管理的意識，加強(qiáng)宏觀經(jīng)濟(jì)政策、市場變化、風(fēng)險評估與衡量、風(fēng)險規(guī)避與補(bǔ)償、危機(jī)應(yīng)對與處理等培訓(xùn)，建立健全企業(yè)風(fēng)險內(nèi)控體系，以有效降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，提高企業(yè)應(yīng)對系統(tǒng)和突發(fā)風(fēng)險的能力，有效規(guī)避風(fēng)險和降低風(fēng)險損失。

3、資本運(yùn)作。圍繞高效利用資金、降低成本、增加效益，加強(qiáng)全面預(yù)算管理、財務(wù)分析、成本控制與利潤管理、投融資決策、企業(yè)現(xiàn)金流管理、境內(nèi)外企業(yè)上市決策與運(yùn)作等培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)合理運(yùn)用資本運(yùn)作規(guī)律，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展的能力。?

4、質(zhì)量管理。圍繞建立標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，深入開展以產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的質(zhì)量管理培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量水平，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭能力。

5、市場營銷。圍繞擴(kuò)大需求、開拓市場，開展市場規(guī)劃、營銷戰(zhàn)略、品牌建設(shè)、品牌管理、品牌營銷、消費(fèi)者心理及行為分析、市場渠道管理、營銷隊伍建設(shè)與管理、商務(wù)談判與溝通、現(xiàn)代物流等培訓(xùn)。推動企業(yè)建立健全服務(wù)質(zhì)量體系，塑造良好的產(chǎn)品形象，增強(qiáng)企業(yè)開拓市場的能力。

6、安全生產(chǎn)。圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)需要，積極開展安全意識、勞動紀(jì)律、工藝流程和操作規(guī)范等內(nèi)容的培訓(xùn)。特殊行業(yè)、特種作業(yè)人員要按有關(guān)規(guī)定接受專門的培訓(xùn)，持證上崗。要經(jīng)常性地開展安全生產(chǎn)教育宣傳和事故預(yù)防模擬演練，使全體職工牢固樹立安全生產(chǎn)第一的意識，嚴(yán)格遵守生產(chǎn)管理制度、安全操作規(guī)程和紀(jì)律。

四、培訓(xùn)措施

1、為增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性、時效性和實用性，保證培訓(xùn)效果、訓(xùn)以致用，切實減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，提高培訓(xùn)資源利用率，企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作以市場為導(dǎo)向，以企業(yè)為主體，根據(jù)企業(yè)需要自主培訓(xùn)。各企業(yè)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營需要，制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地開展職工培訓(xùn)。

運(yùn)營培訓(xùn)總結(jié)報告【篇3】

在中國火電企業(yè)運(yùn)營管理實踐中，目前普遍采用的員工培訓(xùn)模式存在著三大問題：一是未能妥善解決知識傳授與能力、素質(zhì)培養(yǎng)的矛盾，忽視將知識內(nèi)化為員工能力與素質(zhì)的提高；二是未能妥善處理專業(yè)技能與綜合能力的矛盾，忽視各部門管理的綜合應(yīng)用；三是未能有效提升員工的參與熱情，培訓(xùn)的設(shè)計與組織偏于傳統(tǒng)，忽視員工的創(chuàng)造性、自主性與主動性的發(fā)揮。

為解決上述矛盾，目前各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)嘗試改革，加強(qiáng)參訓(xùn)員工的實際動手能力與企業(yè)經(jīng)營的綜合運(yùn)用能力。比如將案例教學(xué)、討論式教學(xué)引入到培訓(xùn)之中，組織員工參與模擬企業(yè)經(jīng)營培訓(xùn)，鼓勵員工參與跨部門的專題培訓(xùn)等等。如何運(yùn)用創(chuàng)新的培訓(xùn)手段來提升員工綜合能力，如何以創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)為目標(biāo)，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)經(jīng)營人才，已得到越來越多企業(yè)的重視。

沙盤原是軍事戰(zhàn)爭中戰(zhàn)地指揮工具，通過看得見摸得著的實物模型可以直觀地了解整個戰(zhàn)場的全貌，從而迅速制定出有效的作戰(zhàn)計劃。1978年瑞典皇家工學(xué)院的Klas Mellan首先將沙盤用于人力資源管理。他將沙盤游戲進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)，并運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域。目前“沙盤演練”的課程被世界500強(qiáng)的企業(yè)廣泛采用，成為歐美商學(xué)院EMBA的重要培訓(xùn)課程。

火電企業(yè)沙盤模擬是針對火電企業(yè)全面運(yùn)營管理系統(tǒng)設(shè)計的，通過6-7張沙盤盤面，代表6-7個相互競爭的模擬企業(yè)，模擬企業(yè)5-6年的經(jīng)營，通過學(xué)生參與沙盤載體模擬經(jīng)營對抗演練講師評析學(xué)生感悟等一系列的實驗環(huán)節(jié)，融合理論與實踐一體、集角色扮演與崗位體驗于一身的設(shè)計思想，使受訓(xùn)者在分析市場、制定戰(zhàn)略、營銷策劃、組織生產(chǎn)、財務(wù)管理等一系列活動中，參悟科學(xué)的管理規(guī)律，同時也對企業(yè)資源的管理過程有一個實際的體驗。通過“體驗、分享、提升、應(yīng)用”的模式達(dá)到學(xué)習(xí)目的。

項目研發(fā)對創(chuàng)新型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的必要性

電力行業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理對人才復(fù)合性與實踐性具有很高的要求。因此，如何強(qiáng)化實踐培訓(xùn)，通過能力培養(yǎng)達(dá)到復(fù)合型人才培養(yǎng)目標(biāo)，是現(xiàn)階段專業(yè)培訓(xùn)改革的一個重要課題。新的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位需要新的實踐培訓(xùn)體系予以配套支撐，然而，在企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)體系下，培訓(xùn)形式較為單一，培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于單一知識點(diǎn)，培訓(xùn)效果局限于在實踐過程中對理論進(jìn)行驗證，這顯然難以與復(fù)合型人才的能力培養(yǎng)定位相適應(yīng)。

具體問題表現(xiàn)在四個方面：首先，培訓(xùn)模式不適應(yīng)能力培養(yǎng)路徑?！罢n授理論，實踐驗證”的培訓(xùn)模式忽略了員工在能力培養(yǎng)過程中對理論知識吸收應(yīng)用并轉(zhuǎn)化為自身能力的有效路徑，容易形成理論培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)的脫節(jié)。其次，培訓(xùn)設(shè)置的僵化使得培訓(xùn)內(nèi)容成為一種固化的任務(wù)，忽視了員工參與實踐活動的主觀能動性，限制了個性能力的發(fā)展。第三，培訓(xùn)資源匱乏。主要表現(xiàn)培訓(xùn)材料及其他資源如時間、數(shù)據(jù)信息等無法滿足培訓(xùn)需要。第四，培訓(xùn)環(huán)節(jié)分散，缺乏有機(jī)聯(lián)系。各個課程的實訓(xùn)內(nèi)容只為課程理論的單一知識點(diǎn)服務(wù)，綜合訓(xùn)練內(nèi)容缺乏。

為克服企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，形成創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營管理教育的健康、可持續(xù)發(fā)展，在開展創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)過程中尋找一條有效應(yīng)用自身實踐培訓(xùn)資源，構(gòu)建員工創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營管理教育的理論培訓(xùn)體系、實踐培訓(xùn)體系，探索提高員工創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營管理教育實效的新路子，企業(yè)提供范例和借鑒。中電國際根據(jù)發(fā)電企業(yè)特點(diǎn)，對培訓(xùn)市場通用的沙盤課程進(jìn)行改造，初步開發(fā)出適合火電企業(yè)沙盤模擬課程，并引入到管理崗位非財務(wù)人員財務(wù)知識培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋財務(wù)理論知識培訓(xùn)、沙盤模擬培訓(xùn)、發(fā)電企業(yè)財務(wù)管理實踐培訓(xùn)，重點(diǎn)講解了會計基礎(chǔ)知識、會計核算的基本概念與原理，財務(wù)分析的相關(guān)指標(biāo)，三張財務(wù)報表的內(nèi)容與解讀、有關(guān)財稅知識和法規(guī)等。對普及財務(wù)管理知識，強(qiáng)化財務(wù)管理意識，拓展管理視角，提升經(jīng)營管理能力具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。

項目研發(fā)思路及整體框架

研發(fā)目標(biāo)

旨在研發(fā)出符合火電企業(yè)的沙盤模擬系統(tǒng)，真實模擬企業(yè)全面運(yùn)營等活動的全貌，使受訓(xùn)者在身臨其境的操作過程中，獲得組織協(xié)調(diào)、決策判斷、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)等方面能力的綜合訓(xùn)練；提高集團(tuán)公司中高層非財務(wù)管理人員的戰(zhàn)略管理水平，提升其對重大的復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)活動與創(chuàng)造價值過程中的決策能力。培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)人才，提高員工的人文素養(yǎng)、科學(xué)素質(zhì)，進(jìn)一步激發(fā)員工積極參與科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)、技能競賽等各類實踐活動的創(chuàng)新熱情，培養(yǎng)員工創(chuàng)新精神和實踐能力。

結(jié)合該沙盤模擬系統(tǒng)，開發(fā)出一整套課程體系。此課程體系是高培中心為集團(tuán)公司非財務(wù)管理人員提供的系統(tǒng)開放、互動參與、實務(wù)探究、戰(zhàn)略前瞻性的培訓(xùn)課程體系，具體目標(biāo)在于：①以財務(wù)角度透視企業(yè)的經(jīng)營過程，在經(jīng)營中掌握財務(wù)決策工具；在沙盤推演中體驗不同經(jīng)營策略對企業(yè)財務(wù)狀況的深刻影響。②提高學(xué)員的財務(wù)分析、組織協(xié)調(diào)、決策判斷力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力等能力，增強(qiáng)應(yīng)對競爭與挑戰(zhàn)的能力，實現(xiàn)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標(biāo)。③探索并形成行業(yè)特色的培訓(xùn)體系，以及企業(yè)模擬經(jīng)營能力拓展培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)而探索火電行業(yè)內(nèi)員工培訓(xùn)體系模塊組成形式、以及運(yùn)行機(jī)制。④發(fā)展適應(yīng)性體驗式培訓(xùn)是一種以員工為中心的培訓(xùn)方法。中電國際可以通過推廣發(fā)展適應(yīng)性培訓(xùn)，使企業(yè)培養(yǎng)的人才綜合素質(zhì)強(qiáng)、實用性更強(qiáng)。

整體框架

本體系的課程是以集團(tuán)公司的戰(zhàn)略發(fā)展為背景，從數(shù)據(jù)的采集模擬、系統(tǒng)設(shè)計，到課程體系的集成、教具的研發(fā)制作、教學(xué)的組織安排，直至教學(xué)案例庫的建設(shè)，緊扣集團(tuán)公司發(fā)展的戰(zhàn)略愿景。根據(jù)集團(tuán)公司“分類、梯次、按需”培訓(xùn)的總體要求，從需求入手，以受訓(xùn)者能力提升和職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，按照縱向分層次、橫向分專業(yè)的原則設(shè)計課程體系方案。課程對象分為三類人員：參與企業(yè)運(yùn)營管理與執(zhí)行的中層管理者；業(yè)務(wù)板塊負(fù)責(zé)人、核心骨干以及管理后備干部；從事企業(yè)戰(zhàn)略管理與經(jīng)營決策的高層管理者。

課程體系設(shè)計分縱向（梯次）和橫向（系統(tǒng)）2個維度進(jìn)行設(shè)計，縱向是指人員分類的3個層級，橫向是指課程涉及財稅知識、運(yùn)管流程模擬、相關(guān)理論講座、案例討論4方面內(nèi)容。課程內(nèi)容緊緊圍繞培訓(xùn)目標(biāo)，采用研究式、案例式、體驗式教學(xué)，講求培訓(xùn)質(zhì)量與成效。

沙盤模擬系統(tǒng)由全面運(yùn)營管理和新建項目投資2個模塊組成，每個模塊既可單獨(dú)模擬操作又可進(jìn)行戰(zhàn)略組合，各個模塊設(shè)計的目標(biāo)在于：

模塊一，全面運(yùn)營管理：在沙盤推演中了解企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的全過程。

關(guān)注基礎(chǔ)工具的應(yīng)用，盡可能多的在沙盤上涵蓋所有基礎(chǔ)財務(wù)工具。全面理解燃煤火力發(fā)電企業(yè)運(yùn)營管理與財務(wù)之間的關(guān)聯(lián)，充分理解各種會計概念和術(shù)語在實際經(jīng)營活動中的真正含義；從財務(wù)角度獲得統(tǒng)一的“語言”，掌控各工作環(huán)節(jié)。

透視公司的整體經(jīng)營，把握管理層的決策動因，以價值指標(biāo)引領(lǐng)企業(yè)的戰(zhàn)略決策，以利潤指標(biāo)為核心引領(lǐng)企業(yè)的日常工作決策。

模塊二，新建項目投資：在沙盤推演中了解新建發(fā)電機(jī)組項目投資的一般過程。

關(guān)注估值模型以及自由現(xiàn)金流。全面把握項目投資需要考慮的因素。能夠運(yùn)用項目投資價值評估模型進(jìn)行可行性分析并進(jìn)行決策。

火電企業(yè)沙盤模擬系統(tǒng)介紹

火電企業(yè)職能部門仿真

火電企業(yè)沙盤模擬是專門針對火電企業(yè)的全面運(yùn)營管理系統(tǒng)設(shè)計的，以沙盤為載體，通過在沙盤上模擬火電企業(yè)經(jīng)營，達(dá)到學(xué)員角色體驗和提升管理知識與智慧的目的。它借助直觀獨(dú)特的沙盤教具，融入市場的各種變數(shù)，結(jié)合角色分配、情景模擬、教師點(diǎn)評，遵循“體驗—分享—提升—應(yīng)用”的過程，使學(xué)員在虛擬的市場競爭環(huán)境中運(yùn)籌帷幄，決戰(zhàn)商場，仿真體會企業(yè)數(shù)年的經(jīng)營管理過程。

具體來講，作為一種體驗式教學(xué)方式，火電企業(yè)全面運(yùn)營管理沙盤模擬采用的教具主要是沙盤，代表已經(jīng)營若干年的相互競爭的企業(yè)。其中，模擬沙盤盤面都按照火電企業(yè)的職能部門劃分出了各種職能中心，包括營銷中心、生產(chǎn)中心、人力資源管理中心和財務(wù)中心。本課程中采用了簡化的方式，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由5個主要角色代表構(gòu)成，包括總經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、人力資源總監(jiān)和財務(wù)總監(jiān)。

（1）總經(jīng)理。負(fù)責(zé)制定和實施企業(yè)總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃；建立健全企業(yè)的管理體系與組織結(jié)構(gòu)；主持企業(yè)的日常經(jīng)營管理工作，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)。在本模擬課程中，主要任務(wù)是帶領(lǐng)團(tuán)隊成員，綜合考慮各種因素的影響，充分發(fā)揮團(tuán)隊的作用，制訂有效決策。

（2）生產(chǎn)總監(jiān)。管理企業(yè)的一切生產(chǎn)活動，對企業(yè)的生產(chǎn)活動及產(chǎn)品負(fù)最終責(zé)任。包括投資回報分析；產(chǎn)能規(guī)劃決策；生產(chǎn)成本分析；市場需求、營銷策略和設(shè)備產(chǎn)能間的關(guān)系；庫存管理、設(shè)備管理等。在本模擬課程中，其主要任務(wù)是參與制定企業(yè)經(jīng)營計劃、安排生產(chǎn)任務(wù)、控制生產(chǎn)過程、負(fù)責(zé)機(jī)組的更新、維護(hù)與處置。

（3）市場總監(jiān)。主要負(fù)責(zé)開拓市場，實現(xiàn)銷售。在本模擬課程中，具體任務(wù)是充分了解市場并掌握競爭對手的動向、制定銷售計劃、控制營銷費(fèi)用、與生產(chǎn)部門溝通并取得適當(dāng)?shù)挠唵?。同時還負(fù)責(zé)燃煤的采購與管理，負(fù)責(zé)燃煤競標(biāo)和市場電的競標(biāo)。

（4）人力資源總監(jiān)。負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源管理工作，包括設(shè)計企業(yè)組織構(gòu)架、確定崗位職責(zé)、安排薪酬體系、組織人員招聘、培訓(xùn)、考核等。在本模擬課程中，重點(diǎn)做好人員招聘、培訓(xùn)、待崗、換崗培訓(xùn)計劃。

（5）財務(wù)總監(jiān)。了解三大財務(wù)報表的結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)含義，能完成財務(wù)報表的編制；編制財務(wù)預(yù)算與全面預(yù)算，根據(jù)企業(yè)發(fā)展制訂合理的資金需求計劃；加強(qiáng)應(yīng)收賬款管理，控制現(xiàn)金流；了解常用財務(wù)分析指標(biāo)的含義，運(yùn)用財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營績效分析，發(fā)現(xiàn)管理問題，改善經(jīng)營管理。在本模擬課程中，主要負(fù)責(zé)企業(yè)的資金預(yù)測、籌集、調(diào)度與監(jiān)控。其主要任務(wù)是控制現(xiàn)金流與應(yīng)收款項的金額、預(yù)測長期與短期資金需求、支付各項費(fèi)用、核算成本、編制報表并進(jìn)行財務(wù)分析。

在模擬運(yùn)營中，企業(yè)運(yùn)行所處的內(nèi)外部環(huán)境被抽象為一系列的規(guī)則。在此基礎(chǔ)上，把學(xué)員分成若干組以形成若干個相互競爭的模擬企業(yè)，一般每組5人，每位學(xué)員將分別擔(dān)任企業(yè)中的總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)和人力資源總監(jiān)等重要職位，負(fù)責(zé)以上相應(yīng)的職能中心，并連續(xù)從事5-6年的模擬經(jīng)營。

教學(xué)主要內(nèi)容

涉及的主要內(nèi)容有：

（1）企業(yè)戰(zhàn)略。熟悉企業(yè)全面管理系統(tǒng)，確定企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略?！吧潮P模擬”課程分析企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境，預(yù)測市場趨勢，形成企業(yè)計劃管理體系，確定企業(yè)經(jīng)營具體的市場經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略等。學(xué)員在模擬經(jīng)營中學(xué)會對市場環(huán)境分析、企業(yè)競爭優(yōu)勢分析，學(xué)會制定和實施企業(yè)總體戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃，學(xué)會長、短期戰(zhàn)略的平衡，以及戰(zhàn)略的選擇與執(zhí)行，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)。

（2）生產(chǎn)及營銷。了解火電企業(yè)整體運(yùn)作流程，通過“沙盤模擬”課程能制定改擴(kuò)建發(fā)電機(jī)組計劃，安排企業(yè)的生產(chǎn)計劃。模擬企業(yè)在同行之間競爭發(fā)電用煤，搶奪市場電量，調(diào)查了解同行商情，反映煤價、電價、電量對電力生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的重要性，正確進(jìn)行市場決策。

（3）財務(wù)管理。謀求企業(yè)系統(tǒng)效率提升，進(jìn)行正確的財務(wù)決策。通過沙盤模擬的運(yùn)用，學(xué)會制訂企業(yè)長期、短期資金計劃，多渠道籌措資金，制訂投資計劃，編制財務(wù)報表，運(yùn)用財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行正確分析，進(jìn)一步評估決策效益，為管理決策提供可靠的數(shù)據(jù)。

（4）數(shù)據(jù)分析。在每年運(yùn)營結(jié)束后，學(xué)員可以實時看到各公司的各類報表。學(xué)員可通過分析經(jīng)營數(shù)據(jù)，從而發(fā)現(xiàn)管理問題，進(jìn)而提升管理水平。可供查詢分析的經(jīng)營數(shù)據(jù)主要包括：①財務(wù)報告：主要包括現(xiàn)金流量表、損益表、資產(chǎn)負(fù)債表。了解財務(wù)是認(rèn)識企業(yè)的最為基礎(chǔ)的工作，通過實戰(zhàn)訓(xùn)練，幫助學(xué)員加深對財務(wù)報表及財務(wù)分析指標(biāo)的認(rèn)識與理解，透過財務(wù)數(shù)據(jù)分析企業(yè)經(jīng)營管理中的問題。②市場報告：主要包括市場電競價報告、市場電占有率報告、燃煤競價報告等。幫助學(xué)員了解市場形勢、分析競爭對手，從而制定更有效的市場營銷策略，提升業(yè)績。③管理報告：主要包括企業(yè)各年的經(jīng)營績效、各職位的考核情況，既可以全面地了解公司的經(jīng)營管理全貌，又可以了解各項管理的細(xì)化情況，并對最終的經(jīng)營績效及各項管理進(jìn)行分析。

成果實施后所產(chǎn)生的效果

直接效益

（1）多方位拓展知識體系，提升管理技能。沙盤模擬通過對企業(yè)經(jīng)營管理的全方位展現(xiàn)，通過模擬實戰(zhàn)體驗，培養(yǎng)學(xué)員戰(zhàn)略管理能力。從最初的戰(zhàn)略制定到最后的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，經(jīng)過多年的模擬，演練企業(yè)的整體運(yùn)營，使學(xué)員學(xué)會用戰(zhàn)略的眼光看待企業(yè)的業(yè)務(wù)和經(jīng)營，保證經(jīng)營業(yè)務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致。同時，學(xué)員通過實戰(zhàn)模擬，將掌握企業(yè)資產(chǎn)的運(yùn)營情況，尤其是資金的籌措以及資金的使用情況，估計資金需求，學(xué)會以最佳方式籌措資金，控制融資成本，提高資金使用效率，分析資產(chǎn)負(fù)債表、損益表的構(gòu)成，掌握資本流轉(zhuǎn)如何影響損益，進(jìn)一步解讀企業(yè)經(jīng)營的全局。

（2）全面提高學(xué)員的綜合素質(zhì)。沙盤模擬在企業(yè)經(jīng)營管理教學(xué)系統(tǒng)中運(yùn)用，能全面提高學(xué)員的綜合素質(zhì)。通過沙盤模擬經(jīng)營使學(xué)員親自感受到樹立共贏理念、全局觀念與團(tuán)隊合作、保持誠信、個性與職業(yè)定位等綜合素質(zhì)的重要性。

（3）改進(jìn)教學(xué)方法，提高教師的業(yè)務(wù)水平。沙盤模擬在教學(xué)中的應(yīng)用，能使教師充分認(rèn)識到，在教學(xué)過程中，如何不斷學(xué)習(xí)，充實自己，提高業(yè)務(wù)水平，并能不斷改進(jìn)教學(xué)方法，也能使學(xué)員學(xué)有所長，與實際貼近，充分調(diào)動學(xué)生的積極性，使所學(xué)理論與實際更好地結(jié)合，達(dá)到預(yù)期的目的。

（4）節(jié)約培訓(xùn)成本。沙盤模擬課程研發(fā)的成果應(yīng)用，將減少外購課程引進(jìn)，從而減少培訓(xùn)費(fèi)用支出。目前，該項目的研發(fā)成果已帶來一定經(jīng)濟(jì)效益，年高培中心因使用自主研發(fā)課程而較大幅度減低了外購課程費(fèi)用支出，據(jù)統(tǒng)計共節(jié)約34萬元。沙盤模擬培訓(xùn)項目送教上門至常熟、清河、姚孟發(fā)電公司，為高培中心增加收入30萬元。中電國際自行組織11次培訓(xùn)，與外購課程相比，共節(jié)約17.6萬元。該課程對燃煤火力發(fā)電企業(yè)具有普適性，在集團(tuán)公司范圍內(nèi)具有極高推廣價值，若以每次培訓(xùn)的平均費(fèi)用6.6萬元計算，在集團(tuán)公司所有火電企業(yè)推廣實施后，經(jīng)預(yù)測將給集團(tuán)公司帶來1000-1200萬元的較可觀直接收益。

間接效益

（1）沙盤模擬可以作為測評管理人才的工具。在測試過程中不僅能夠測試被試者的經(jīng)營管理素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、團(tuán)隊合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、大局意識等綜合素質(zhì)。被試者必須根據(jù)模擬環(huán)境的變化分析市場變動，對生產(chǎn)產(chǎn)能進(jìn)行預(yù)估，掌握模擬企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況、原材料采購情況，在分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的決策。與此同時，需要傾聽團(tuán)隊中其他成員的意見，綜合思考公司采購、生產(chǎn)、研發(fā)、資金等方面的機(jī)遇與風(fēng)險。因此，通過這種測評形式，容易測試出被試者的決策、統(tǒng)籌、分析、預(yù)測、溝通、團(tuán)隊合作以及解決問題等多方面的綜合能力。

運(yùn)營培訓(xùn)總結(jié)報告【篇4】

2月21日晚，北京亦莊格林小鎮(zhèn)。

章義伍這樣對《公司》記者說。

“如果當(dāng)時讓我來當(dāng)這個人力資源總監(jiān)，我想我也許可以為聯(lián)想做出一番貢獻(xiàn)的。”盡管離開聯(lián)想已近4年，但提起聯(lián)想，章仍然掩飾不住當(dāng)時沒能如愿成為其人力資源總監(jiān)的遺憾。章曾用7年時間，從麥當(dāng)勞的基層管理人員做到訓(xùn)練與營運(yùn)經(jīng)理，后除在聯(lián)想電腦公司任職外，還曾在外資公司任人力資源總監(jiān)。所以，談到聯(lián)想與跨國公司的差異時，他很自然地談起了麥當(dāng)勞，比較起了聯(lián)想和麥當(dāng)勞的人力資源管理。

盡管聯(lián)想和麥當(dāng)勞處于不同的發(fā)展階段和不同行業(yè)，但在強(qiáng)調(diào)對消費(fèi)者或用戶需求的反應(yīng)速度和質(zhì)量、對股東價值的創(chuàng)造和對員工的吸引力這些層面上，二者是完全一致的?！奥?lián)想與麥當(dāng)勞在人力資源上的差別主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊建設(shè)、干部選拔、培訓(xùn)機(jī)制、人員激勵四個方面?！闭铝x伍說。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊建設(shè)：重團(tuán)隊VS 重企業(yè)家

聯(lián)想很強(qiáng)調(diào)企業(yè)家和能人的貢獻(xiàn)，麥當(dāng)勞強(qiáng)調(diào)的則是管理團(tuán)隊和“麥當(dāng)勞”品牌。

麥當(dāng)勞秉承分級培訓(xùn)模式，其領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)是以人力資源開發(fā)這樣一個宏偉的體系作支撐的，絕不拔苗助長；聯(lián)想發(fā)展速度太快，人力開發(fā)相對滯后，有些干部只能“拔”上去。

“聯(lián)想的CEO幾乎無人不曉；但中國麥當(dāng)勞的總裁是誰，恐怕就很少有人知道了?！闭铝x伍認(rèn)為，造成這一結(jié)果的主要原因是中外企業(yè)的文化根基不同，聯(lián)想作為一家本土企業(yè)，很強(qiáng)調(diào)企業(yè)家和能人的貢獻(xiàn)（柳傳志稱之為“事業(yè)經(jīng)理人”），而麥當(dāng)勞作為一家跨國公司，強(qiáng)調(diào)的是管理團(tuán)隊和“麥當(dāng)勞”品牌。

聯(lián)想有一支很精銳的團(tuán)隊，楊元慶就是一位優(yōu)秀的企業(yè)導(dǎo)師和領(lǐng)軍人物，是一個敢做敢為、有想法和執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)。他很愿意學(xué)習(xí)，把大量的時間用于國外考察或?qū)W習(xí)其它企業(yè)的經(jīng)驗。據(jù)說，當(dāng)年聯(lián)想做“1+1”專賣店的主意也出自楊本人。他既是一位具有人性化和民主作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者，又是一位很強(qiáng)硬的執(zhí)行者。

“麥當(dāng)勞北方區(qū)的總裁Tim先生同樣是一位非常優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，跟著他后面永遠(yuǎn)有學(xué)不完的東西。他在營銷方面，在標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行方面，在銷售和利潤的獲得上都有很出色的表現(xiàn)。自1992年第一家麥當(dāng)勞在北京王府井開業(yè)，至今，Tim已領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊開出了數(shù)百家店。”

但對聯(lián)想和麥當(dāng)勞這樣具有一定規(guī)模的企業(yè)來說，更重要的是整體領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)水平。在章義伍看來，盡管柳傳志確定的 “建班子、帶隊伍、定戰(zhàn)略” 的管理三要素已被傳為佳話，但聯(lián)想的“班子”優(yōu)勢主要還是體現(xiàn)在以楊元慶為首的高層。在中層，也就是事業(yè)部或部門總經(jīng)理這個層面，相較之下卻沒有麥當(dāng)勞那么理想。楊元慶等領(lǐng)導(dǎo)層也意識到了這個問題，當(dāng)年楊元慶在做戰(zhàn)略規(guī)劃時說過這樣一句話：我們做戰(zhàn)略規(guī)劃，不是真的希望你們現(xiàn)在就能做到像我們一樣，把戰(zhàn)略規(guī)劃做得清清楚楚，是希望你們在這個過程中學(xué)習(xí)，用3年時間，你們總可以學(xué)到位！

在干部梯隊建設(shè)方面，麥當(dāng)勞一直秉承分級培訓(xùn)的模式，每個層級的領(lǐng)導(dǎo)者都有相應(yīng)的管理課程，“包括它的幼兒園、小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、研究生課程”，其領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)是以人力資源開發(fā)這樣一個宏偉的體系為支撐的。同時，麥當(dāng)勞的人員培訓(xùn)都具有超前性，打算開多少店，公司就招多少人，提拔多少人，就給多少人做相關(guān)的訓(xùn)練；當(dāng)一個人不具備這些資格時，它是不會拔苗助長的。聯(lián)想因為發(fā)展速度太快，人力開發(fā)相對滯后，有些干部就只能“拔”上去。干部選拔：內(nèi)外并蓄VS 內(nèi)部提拔

聯(lián)想是誰有能力誰上；麥當(dāng)勞更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊，形成了一種教練式的文化——如果不能培養(yǎng)一個人來接替你的崗位，你就不能升遷。

聯(lián)想大部分中高層人才是內(nèi)部提拔的；而麥當(dāng)勞永遠(yuǎn)是60%左右的人員內(nèi)部招聘，40%外部引進(jìn)，確保管理層內(nèi)外融合。

干部選拔政策與機(jī)制，既體現(xiàn)出企業(yè)的人才觀，又在一定程度上暗示出企業(yè)看重什么，進(jìn)而會影響到企業(yè)的文化。“聯(lián)想似乎更強(qiáng)調(diào)個人的能力與績效，誰有能力誰上；麥當(dāng)勞更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊，形成了一種教練式的文化——如果你不能培養(yǎng)一個人來接替你的崗位，你就不能升遷，逼著管理者培養(yǎng)下屬?！倍?lián)想的組織結(jié)構(gòu)是兩年一大變，一年一小變，很難形成麥當(dāng)勞在干部提升上的那種計劃性。

章義伍談到，在聯(lián)想，大部分中高層人才都是內(nèi)部提拔的，在外部人才引進(jìn)方面，雖然做過一些嘗試，但似乎不太成功。這就導(dǎo)致了一個問題——師傅帶徒弟往往有近親繁殖的傾向，聯(lián)想文化的巨大滲透力又使這種傾向一脈相承。而在麥當(dāng)勞，永遠(yuǎn)是60%左右的人員內(nèi)部招聘，40%外部引進(jìn)，永遠(yuǎn)確保管理層的人員內(nèi)外融合。“外聘人員一開始可能在經(jīng)驗方面略顯不足，但他們潛力很大，而且能夠帶來新鮮血液，將新的文化融入進(jìn)來，使企業(yè)保持活力，不至于在討論問題或制定各種策略時都一個聲音，而且外部人員進(jìn)來后，還可以形成競爭態(tài)勢?！?/p>

“什么時候能在中高層實現(xiàn)突破，引進(jìn)一些人才，那將是聯(lián)想的福音。”章認(rèn)為，聯(lián)想應(yīng)該多注意近親繁殖的威脅，多些對外部因素的包容，多些開放的心態(tài)。以外部人才的引進(jìn)為例，如果讓這些人完全適應(yīng)聯(lián)想的文化，這些人就變得一錢不值了。據(jù)說，當(dāng)時與章同時從外企進(jìn)入聯(lián)想的幾個人，都陸續(xù)走掉了。“至少當(dāng)時我是沒有歸屬感的，感到自己不能成為聯(lián)想的一分子，盡管我的職位不低，副總監(jiān)的頭銜也為數(shù)不多。但實際上，我更像一個顧問的角色，很難自己對一些事情做主，況且，又與最擅長的人力資源工作無緣，這與我在外企養(yǎng)成的做事風(fēng)格不一致?！闭律钣懈杏|。培訓(xùn)機(jī)制：營訓(xùn)合一VS 營訓(xùn)分離

麥當(dāng)勞采取的是“營訓(xùn)合一”的機(jī)制，訓(xùn)練部和營運(yùn)部經(jīng)常交叉換崗；在聯(lián)想，這種交叉換崗并沒有從制度上做出要求，起碼，沒有像麥當(dāng)勞那樣做到真正的互動。

麥當(dāng)勞總是把最優(yōu)秀的人員放在培訓(xùn)中心，只有運(yùn)營做得很出色后，才有機(jī)會去做培訓(xùn)；聯(lián)想也有一個龐大的、多達(dá)數(shù)十人的培訓(xùn)部門，但培訓(xùn)人員的整體素質(zhì)還有待提升。

企業(yè)的培訓(xùn)部門就是其成長的源泉，它擔(dān)負(fù)著為各個部門提供智力、技能和文化動力的使命，在高科技行業(yè)尤其如此。因此，培訓(xùn)部門在公司的地位、培訓(xùn)人員的素質(zhì)和培訓(xùn)機(jī)制的合理實用程度都至關(guān)重要。

麥當(dāng)勞采取的是“營訓(xùn)合一”的機(jī)制，訓(xùn)練部和營運(yùn)部經(jīng)常交叉換崗，所有的培訓(xùn)教練都有足夠的營運(yùn)管理經(jīng)驗，確保所講授的課程具有極強(qiáng)的針對性和可操作性。一旦訓(xùn)練部門的成員回到營運(yùn)部門，也能像教練一樣指導(dǎo)下屬工作。

“我本人就先后擔(dān)任過第一副經(jīng)理、訓(xùn)練專員、店長、訓(xùn)練督導(dǎo)、營運(yùn)督導(dǎo)、訓(xùn)練經(jīng)理、營運(yùn)經(jīng)理等職位?！闭陆榻B說。整個過程中，培訓(xùn)與營運(yùn)穿插進(jìn)行，呈螺旋式上升趨勢。這種機(jī)制的核心，就是讓營運(yùn)和訓(xùn)練徹底交融，培養(yǎng)能文（培訓(xùn)）善武（業(yè)務(wù)過硬）的兩棲人才。在聯(lián)想，這種交叉換崗并沒有從制度上做出要求，事實上，相當(dāng)多的培訓(xùn)人員沒有其它業(yè)務(wù)部門的中高層管理經(jīng)歷，業(yè)務(wù)和訓(xùn)練起碼沒有像麥當(dāng)勞那樣做到真正的互動。

聯(lián)想與麥當(dāng)勞在培訓(xùn)方面的區(qū)別首先體現(xiàn)在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的素質(zhì)上。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)部門獨(dú)立于人力資源部之外，雖然不足十人，但都是一等一的高手。麥當(dāng)勞總是把最優(yōu)秀的人員放在培訓(xùn)中心，只有運(yùn)營做得很出色后，才有機(jī)會去做培訓(xùn)；每一個做訓(xùn)練督導(dǎo)的人，都曾管理過4到5家店，而且都在美國拿到培訓(xùn)資格的認(rèn)證。訓(xùn)練督導(dǎo)與營運(yùn)督導(dǎo)的地位是平等的。聯(lián)想也有一個龐大的、多達(dá)數(shù)十人的培訓(xùn)部門，但培訓(xùn)人員的整體素質(zhì)還有待提升，他們還缺乏足夠的能力自主研發(fā)課程和自主講授各層級的管理課程。盡管其培訓(xùn)人員擁有較高的學(xué)歷和個人素質(zhì)，也可能有其它業(yè)務(wù)經(jīng)歷，但很難做到像麥當(dāng)勞那樣全部使用優(yōu)秀中層管理者來武裝培訓(xùn)部。這一點(diǎn)，在中國公司似乎是個普遍現(xiàn)象，很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，如此優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，應(yīng)該把他放在業(yè)務(wù)部門發(fā)揮作用；但麥當(dāng)勞考慮的是，必須把最優(yōu)秀的人員放在培訓(xùn)崗位，用他的素質(zhì)和水平去影響更大范圍的人。

其次是運(yùn)作機(jī)制。麥當(dāng)勞每個店都有人力資源聯(lián)絡(luò)專員，把大量的人力資源工作轉(zhuǎn)到了業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門花在招聘上的時間和精力比人力資源部門還要多。他們有一個人力資源常設(shè)會議，由總裁、人力資源和營運(yùn)部門的人員參加，主要議題就是討論誰能升職、誰該被列為培養(yǎng)對象、開店的速度有多快、應(yīng)該培養(yǎng)多少人、培養(yǎng)怎樣的人，這個會議是麥當(dāng)勞最常見的會議之一。麥當(dāng)勞的每個經(jīng)理都有詳細(xì)的員工培養(yǎng)計劃。

章義伍說：“我當(dāng)年在做營運(yùn)經(jīng)理時，口袋里隨時揣著一張人員發(fā)展清單：表的左邊寫著所有人員的名字，對應(yīng)的則是1~12月份每個人上的課程、何時升遷等等，這個秘密的單子幾乎所有中高層的口袋里都有。而在聯(lián)想，似乎人力資源分工更細(xì)，而且主要靠人力資源部門的人員自己來做。這就要求人力資源部門必須了解業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作，但這往往是不現(xiàn)實的?！?/p>

第三，培訓(xùn)的內(nèi)容與方式，也就是通常所說的人力資源開發(fā)。這方面，麥當(dāng)勞似乎計劃性與系統(tǒng)性更強(qiáng)。麥當(dāng)勞的課程按照分級設(shè)置的原則，每個職位都有相應(yīng)的課程。比如，見習(xí)經(jīng)理有基本營運(yùn)課程（5天），第二副經(jīng)理有基本管理課程（5天），第一副經(jīng)理有中級營運(yùn)課程，店經(jīng)理有高級營運(yùn)課程（7天），督導(dǎo)有營運(yùn)和訓(xùn)練督導(dǎo)課程（在美國上），部門經(jīng)理有高級主管課程（在美國上），總裁有總裁課程（在美國上），所有課程自成體系，前后銜接，保證了各層級管理人員都能夠接受一體化的訓(xùn)練，每個課程都針對不同層級的需要著重培養(yǎng)其需要的核心能力。除此之外，麥當(dāng)勞還適時引進(jìn)各種優(yōu)秀的課程，多年前，就引進(jìn)了如《情境領(lǐng)導(dǎo)》、《成功人士的7個習(xí)慣》、《對卓越的投資》，等等。聯(lián)想更多的是從外面引進(jìn)一些課程，改造后變成自己的課程，這樣的課程能夠在多大程度上適合聯(lián)想還是個問號。

第四是與績效考核的結(jié)合。怎樣做到“營訓(xùn)合一”，如何讓營運(yùn)主管真正重視培訓(xùn)？一個很好的辦法就是考核。麥當(dāng)勞把績效考核與員工培養(yǎng)結(jié)合起來，下屬的培養(yǎng)占到主管績效分?jǐn)?shù)的20%甚至更多?！爸辽傥以诼?lián)想的時候，這些方法還沒有在企業(yè)推廣?！?/p>

最后一點(diǎn)，就是企業(yè)文化對于人力開發(fā)的影響也不可小覷。麥當(dāng)勞鼓勵所有人都是教練，幾乎所有的管理層都接受過如何培訓(xùn)他人的訓(xùn)練，也都擔(dān)任過兼職的訓(xùn)練工作，所以在麥當(dāng)勞，育人幾乎成為所有上司的職責(zé)。這樣的文化和傳統(tǒng)已經(jīng)滲透到企業(yè)的個個環(huán)節(jié)，影響深遠(yuǎn)?！拔以诼?lián)想時，這樣的文化似乎還只是停留在觀念和語言上，沒有付出多少行動來塑造和執(zhí)行?！?人員激勵：績效標(biāo)準(zhǔn)VS 綜合標(biāo)準(zhǔn)

在麥當(dāng)勞，股票期權(quán)與職位有一定關(guān)系，但更多取決于績效；聯(lián)想在期權(quán)分配上似乎采取了一種兼顧資歷、職位和績效的標(biāo)準(zhǔn)。

激勵是對公司基本價值觀念的某種暗示，激勵什么就將得到什么。麥當(dāng)勞激勵績效，得到的就是績效；如果聯(lián)想果真注重資歷、職位和績效相結(jié)合，那它得到的就不僅僅是績效，還有對資歷和職位的過度強(qiáng)化。

人員激勵最能夠體現(xiàn)一家企業(yè)的文化內(nèi)涵，也越來越成為大多數(shù)公司提高績效、吸納和留住人才的重要手段。在這方面，聯(lián)想和麥當(dāng)勞有各自的特色實踐。

在麥當(dāng)勞，股票期權(quán)與職位有一定關(guān)系，但更多的取決于你的績效。麥當(dāng)勞的績效評估分為5個等級：杰出，優(yōu)秀，良好，需要改進(jìn)，不滿意。如果你拿到前3個等級，就有資格享受股票期權(quán)；不同的職位等級拿到的期權(quán)是不一樣的，同一等級由于考核結(jié)果不同，股權(quán)數(shù)量也不一樣。如果你的評估是杰出，你的期權(quán)可能是良好的兩倍；同為店長，因為績效不同，期權(quán)數(shù)相差不小，甚至有人因為績效不佳根本拿不到期權(quán)。麥當(dāng)勞有一句話：學(xué)歷經(jīng)歷僅供參考，能力至關(guān)重要，而能力又體現(xiàn)在績效上。

聯(lián)想在期權(quán)分配上似乎采取了一種兼顧資歷、職位和績效的標(biāo)準(zhǔn)?！氨M管我不知道聯(lián)想的具體作法，但我覺得將股票期權(quán)與工作年限掛鉤是不公平的。如果一個新人來了才半年，但他干得一樣出色，為什么不能給同樣的激勵？如果他只干了半年，卻比干了5年的干得更好，我認(rèn)為應(yīng)該給他更多激勵才對。如果聯(lián)想是把激勵與時間掛鉤，那說明他還沒有完全脫離國內(nèi)企業(yè)一直以來奉行的與工齡相結(jié)合的機(jī)制?！?/p>

麥當(dāng)勞為什么會采取單純以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制？章義伍的解釋是：激勵是對公司基本價值觀念的某種暗示，你激勵什么就將得到什么。比如，麥當(dāng)勞激勵績效，得到的就是績效，當(dāng)然對績效的定義和標(biāo)準(zhǔn)就很關(guān)鍵。例如在麥當(dāng)勞的評估標(biāo)準(zhǔn)中，就有其他公司不常有的一個因素——對下屬的培訓(xùn)和自我發(fā)展。如果聯(lián)想果真是注重資歷、職位和績效相結(jié)合，那它得到的可能就不僅僅是績效，還有對資歷和職位的過度強(qiáng)化，最后，很可能在公司形成一種類似職權(quán)至上和資歷傾向，老人養(yǎng)肥了，新人還在排隊，急性子的新人也許就不愿意再排下去了。其實，麥當(dāng)勞也承認(rèn)員工的資歷，只是它采取的方式有所不同。你干滿1年、5年、10年后，公司都會給你一個特殊的紀(jì)念品，比如一個帶有麥當(dāng)勞標(biāo)志的戒指，一個金項鏈，一條帶有24K金領(lǐng)帶夾的領(lǐng)帶，等等。干滿10年，還可以享受公司獎勵的長達(dá)3個月的年假。把信帶給楊元慶聯(lián)想正在向多元化轉(zhuǎn)型，多元化本身就是一個風(fēng)險，而且可能會因為戰(zhàn)線過長影響主體業(yè)務(wù)的發(fā)展。涉及到幾個不同的行業(yè)和同一行業(yè)的不同階段，對人員的要求是不同的，這僅靠聯(lián)想內(nèi)部可能是沒法解決的，必須從外部引進(jìn)大量人才。

在采訪即將結(jié)束時，記者問章義伍：“假如你是聯(lián)想的人力資源總監(jiān)，你首先要解決的幾件事是什么？”

這句話又激起了章的“聯(lián)想人力資源總監(jiān)”情結(jié)。他說：“我覺得，聯(lián)想需要一個基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力規(guī)劃系統(tǒng)，一所真正屬于自己的大學(xué)，一套科學(xué)的崗位培訓(xùn)和課程培訓(xùn)體系，一支高素質(zhì)的培訓(xùn)研發(fā)隊伍，一批在社會上有影響力的培訓(xùn)專家，一個有利于人才成長的企業(yè)文化。此外，還要把握兩個人力開發(fā)重點(diǎn)，一是中層干部，提高中層的戰(zhàn)略眼光和職業(yè)管理技能，不要盲目自信、故步自封，要以國際型職業(yè)經(jīng)理人為培養(yǎng)目標(biāo)。二是新進(jìn)員工，確保他們理解和認(rèn)同聯(lián)想的文化，努力在短期內(nèi)把他們塑造成訓(xùn)練有素的職業(yè)人。做好了這兩點(diǎn)，就可以大大提高新員工的忠誠度和穩(wěn)定性?！?/p>

記者接著問：“你有什么話要帶給楊元慶總裁嗎？”

他答道：“我知道聯(lián)想正在向多元化轉(zhuǎn)型，多元化本身就是一個風(fēng)險，而且可能會因為戰(zhàn)線過長影響主體業(yè)務(wù)的發(fā)展。這方面至少要解決兩個問題：一是資金，你有沒有錢進(jìn)入？多元化會導(dǎo)致資金的分散，會因為資金的分散導(dǎo)致主業(yè)的發(fā)展延緩。二是人員問題，這是最根本的問題，聯(lián)想有沒有做手機(jī)的專門人才？而涉及到幾個不同的行業(yè)和同一行業(yè)的不同階段，對人員的要求是不同的，這僅靠聯(lián)想內(nèi)部可能是沒法解決的，必須從外部引進(jìn)大量人才。這又對人力資源和培訓(xùn)提出了一個新的挑戰(zhàn)：在某個新的行業(yè)領(lǐng)域，員工需要的核心能力是什么？應(yīng)該如何去培養(yǎng)？聯(lián)想在原來的主體業(yè)務(wù)如PC、筆記本等領(lǐng)域已經(jīng)難以應(yīng)對，再加上手機(jī)、餐飲、房地產(chǎn)，集團(tuán)人力資源部門能應(yīng)付嗎？聯(lián)想業(yè)已成功的經(jīng)驗如何向新行業(yè)復(fù)制？在復(fù)制的同時，如何考慮創(chuàng)新和改造？”

運(yùn)營培訓(xùn)總結(jié)報告【篇5】

經(jīng)管類專業(yè)是實踐性非常強(qiáng)的專業(yè)，作為該專業(yè)的畢業(yè)生，不但要有經(jīng)濟(jì)管理方面的專業(yè)知識，更需要具有勝任就業(yè)崗位所必需的各種技能、技巧，但傳統(tǒng)的教育方式更多的是采取理論教育，學(xué)生參與實踐較弱，現(xiàn)在高職院校經(jīng)管類專業(yè)處于一個十分尷尬的位置：一方面，企業(yè)在不斷招聘具有管理經(jīng)驗，富有創(chuàng)新和開拓精神的管理人員；另一方面，學(xué)院培養(yǎng)的經(jīng)管類畢業(yè)生難以就業(yè)，基本不符合企業(yè)對人才引進(jìn)的需要?，F(xiàn)在經(jīng)管類專業(yè)一般采用案例教學(xué)法，這一方式在一定程度上緩和了教學(xué)純理論的弊端，有利于學(xué)生學(xué)習(xí)主動性的提高，從側(cè)面上提升學(xué)生的分析問題和解決問題的能力，但是始終仍未擺脫理論學(xué)習(xí)這一圈子，仍是缺乏實踐，這就決定了高校需要強(qiáng)化專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)來培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)能力。

因此，經(jīng)濟(jì)管理類教學(xué)改革的其中一大方向就是提高學(xué)生的職業(yè)能力。為了更好地完成這一目標(biāo)，在課程建設(shè)上應(yīng)該注重學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)，形成面向市場、以就業(yè)為導(dǎo)向、以職業(yè)能力為本位的人才培養(yǎng)模式?，F(xiàn)在經(jīng)管類專業(yè)的實踐大多數(shù)都是趨于畢業(yè)實習(xí)這種方式，這一方式本來可以說是教學(xué)實踐的一大亮點(diǎn)，對培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力起著較大的作用。但是由于種種原因，很多院校并沒有固定的實習(xí)場所或是針對性的安排，采用放羊式的管理，讓學(xué)生自行就業(yè)，這使得教學(xué)實踐環(huán)節(jié)流于形式，嚴(yán)重滯后，為了解決這一尷尬局面，部分高職院校希望從教學(xué)設(shè)計中進(jìn)行改革來彌補(bǔ)學(xué)生的教學(xué)實踐環(huán)節(jié)的不足，其中一種被廣泛引用、認(rèn)可的方式就是在經(jīng)濟(jì)管理各相關(guān)專業(yè)教學(xué)中引入ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)課程。

一、ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)介紹

ERP（Enterprise Resource Planning）是企業(yè)資源計劃的簡稱，是指建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運(yùn)行手段的管理平臺。而ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)則是對進(jìn)行企業(yè)模擬一種計算機(jī)輔助教學(xué)的方式，通過軟件模擬企業(yè)的經(jīng)營活動，為學(xué)生創(chuàng)造出逼真的經(jīng)營模擬環(huán)境，涉及到企業(yè)整體戰(zhàn)略、博弈論、市場營銷與策劃、財務(wù)分析、會計報表、采購等多方面的內(nèi)容，結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置了總經(jīng)理、營運(yùn)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和采購總監(jiān)等崗位。在實訓(xùn)教學(xué)中，首先將學(xué)生進(jìn)行分組，以4—6人為一個小組，每個小組代表一家企業(yè)，進(jìn)行相互競爭。在企業(yè)中，學(xué)生可分別擔(dān)任不同的崗位，通過體驗式教學(xué)方式，遵循學(xué)生體驗—分享—分析—應(yīng)用的過程，從而達(dá)到領(lǐng)悟知識，應(yīng)用知識，提高自我的目的。

二、開展ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)的重要意義

1.實現(xiàn)課程建設(shè)與職業(yè)崗位需求的統(tǒng)一。對高職院校經(jīng)管類專業(yè)的學(xué)生來說，管理能力不僅體現(xiàn)在系統(tǒng)知識的掌握上，更體現(xiàn)在實際運(yùn)用的能力上。管理是一種實踐技能，作為高職院校的學(xué)生，跟本科院校的培養(yǎng)模式還是有著較大的區(qū)別，其更注重的是對學(xué)生職業(yè)技能能力，而不是理論研究。ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)正是這樣一門全新的管理技能實戰(zhàn)訓(xùn)練教學(xué)模式，主要用于訓(xùn)練學(xué)生體驗企業(yè)運(yùn)營管理，提升實際分析問題與解決問題的能力。

以職業(yè)為導(dǎo)向，有證可考，有崗結(jié)合，這是高職院校經(jīng)管類專業(yè)實訓(xùn)課程設(shè)計的一個核心原則。這一原則要求在實訓(xùn)課程中要以職業(yè)需求為導(dǎo)向，為企業(yè)培養(yǎng)可用，具有一技之長的人才，要求課程設(shè)計的實現(xiàn)課程建設(shè)與職業(yè)崗位需求相統(tǒng)一。ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)的軟件在社會上運(yùn)用得比較普遍和研發(fā)比較成功的是用友和金蝶這兩大軟件公司的。這兩個公司的實力是毋庸置疑的?，F(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)也在使用該實訓(xùn)軟件對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在校內(nèi)，筆者認(rèn)為可以對學(xué)生在就業(yè)（實習(xí)）前進(jìn)行電子模擬實訓(xùn)。從上述的ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容可知，ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)幾乎涉及到了企業(yè)的各個崗位，因此，該課程符合課程設(shè)計的實現(xiàn)課程建設(shè)與職業(yè)崗位需求相統(tǒng)一的原則。

2.實現(xiàn)教學(xué)方法創(chuàng)新，體現(xiàn)理論與實踐的有機(jī)結(jié)合。目前，經(jīng)管類的專業(yè)課程大多數(shù)都是直接進(jìn)行理論性的學(xué)習(xí)，學(xué)生容易感覺枯燥無味，加之沒有管理的任何經(jīng)驗和經(jīng)歷，對理論的理解也是囫圇吞棗，知其然而不知其所以然。另外，現(xiàn)實中經(jīng)營管理碰到的問題，大多數(shù)都是具體的、個性的，它需要管理者運(yùn)用各種有關(guān)知識和較強(qiáng)的分析能力去解決，而學(xué)生在校學(xué)習(xí)的基本上都是共性的、抽象的理論知識，考核方式也主要是理論性的考試。近年來，很多學(xué)者、教師也發(fā)現(xiàn)了這一不足之處，積極探索新的教學(xué)方法和方式，積極利用現(xiàn)代教育技術(shù)、多媒體將理論與案例和視頻方式結(jié)合，方便學(xué)生理解，但是仍是難以改變現(xiàn)實管理中的隨機(jī)性、針對性的問題的解決，對學(xué)生創(chuàng)造性解決問題能力的培養(yǎng)存在著較大的不足，無法改變理論與實際嚴(yán)重脫節(jié)的狀況。而ERP企業(yè)經(jīng)營沙盤模擬是在專業(yè)的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臎Q策博弈模型，運(yùn)用多種領(lǐng)先的仿真技術(shù)，高度模仿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，鍛煉學(xué)生的創(chuàng)造性思維和解決隨機(jī)問題的能力。該教學(xué)方式并沒有摒棄理論教學(xué)，強(qiáng)調(diào)主動的、情景交互的和動態(tài)的學(xué)習(xí)過程，用一種全新的視覺和感官沖擊效果，通過真實的模擬沙盤進(jìn)行學(xué)習(xí)，極大地增強(qiáng)了娛樂性并使枯燥的課程變得生動、有趣。通過近乎真實的企業(yè)經(jīng)營模擬訓(xùn)練，充分地調(diào)動了參與者的競爭熱情，重視博弈、決策能力的鍛煉，在培養(yǎng)應(yīng)用型人才方面，越來越顯示出其獨(dú)特的作用。學(xué)生在模擬訓(xùn)練的過程中，不自覺的就將理論知識與實際問題結(jié)合起來，使得理論學(xué)習(xí)與實踐結(jié)合起來，從而更好的培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。同時扭轉(zhuǎn)以往學(xué)生缺乏好的實踐方法與教學(xué)工具的不足，加強(qiáng)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，提升教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)建精品課程。

3.關(guān)注學(xué)生個體，實現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)新。在高職經(jīng)管類專業(yè)實訓(xùn)課程設(shè)計的核心原則中，有一點(diǎn)是以學(xué)生為主體。ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬軟件，結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)管類專業(yè)的幾個重點(diǎn)專業(yè)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，設(shè)置了總經(jīng)理、營運(yùn)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和采購總監(jiān)，在實訓(xùn)教學(xué)過程中，學(xué)生分別擔(dān)任不同的角色：總經(jīng)理是企業(yè)的決策者，營銷總監(jiān)是市場監(jiān)督者，生產(chǎn)總監(jiān)作為生產(chǎn)管理者，財務(wù)總監(jiān)主要負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)轉(zhuǎn)，采購總監(jiān)主要負(fù)責(zé)原材料的采購。這些不同的職位在一個企業(yè)發(fā)揮著不同的作用，他們發(fā)揮的作用息息相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。在教學(xué)中學(xué)生一改過去以教為主，以教師為中心，學(xué)生只能被動接受理論知識的狀況，在這里教師更多時候扮演的是一個引導(dǎo)和補(bǔ)充的角色，其主要作用是教學(xué)過程的組織、指導(dǎo)和點(diǎn)評、分析。每一年度教師都可以根據(jù)不同小組的的經(jīng)營狀況進(jìn)行點(diǎn)評，促進(jìn)學(xué)生多思考。學(xué)習(xí)的主體是學(xué)生，在經(jīng)營過程中，學(xué)生必須跟小組成員充分合作，預(yù)計競爭對手情況，預(yù)計公司經(jīng)營狀況，強(qiáng)調(diào)學(xué)生自主性和主動性，強(qiáng)調(diào)理論與實際的結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊合作能力、分析市場能力、計劃和控制的能力、現(xiàn)金預(yù)算、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力。

4.提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，提升學(xué)生就業(yè)率。為適應(yīng)現(xiàn)代信息化的發(fā)展需要，高職院校應(yīng)全面培養(yǎng)實踐型和復(fù)合型人才，ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤是一個模擬現(xiàn)實企業(yè)管理、經(jīng)營，將企業(yè)經(jīng)營管理全方位展現(xiàn)的應(yīng)用平臺，它將管理學(xué)、采購學(xué)、市場營銷學(xué)、財務(wù)管理學(xué)、營銷與策劃、心理學(xué)、博弈理論等多門學(xué)科的知識結(jié)構(gòu)通過一個小小的沙盤整合成了一個完整的知識體系，學(xué)生在實訓(xùn)過程中，可以打破專業(yè)壁壘的思維限制，感受企業(yè)營運(yùn)中的殘酷競爭和通過不斷的探索、感悟、修正，以形成良好的思維意識和行為習(xí)慣，增強(qiáng)決策能力與團(tuán)隊合作精神，拓展知識體系，提升管理技能，最終促進(jìn)就業(yè)率的提升，為學(xué)校建立良好的聲譽(yù)與形象。

三、ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)過程

ERP企業(yè)運(yùn)營沙盤模擬實訓(xùn)為學(xué)生搭建了一個模擬現(xiàn)實企業(yè)營運(yùn)、管理的平臺，在教學(xué)過程中，教師主要是扮演著一個引導(dǎo)和補(bǔ)充的角色，其主要作用是組織、指導(dǎo)和點(diǎn)評、分析。

1.分組和分工。教師首先可以根據(jù)班級學(xué)生的人數(shù)，將學(xué)生分成4—6人為一個小組，小組最大數(shù)為12組，每個小組代表著同一行業(yè)的不同企業(yè)。分好組后，確定企業(yè)名稱，并引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自己小組的實際情況和專業(yè)特長，將小組成員安置在不同的崗位上，主要有總經(jīng)理、營運(yùn)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和采購總監(jiān)?？偨?jīng)理是企業(yè)的決策者，營銷總監(jiān)是市場監(jiān)督者，生產(chǎn)總監(jiān)作為生產(chǎn)管理者，財務(wù)總監(jiān)主要負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)轉(zhuǎn)，采購總監(jiān)主要負(fù)責(zé)原材料的采購。各總監(jiān)代表著其自身崗位的利益，整個小組中既存在合作，又存在著競爭，當(dāng)小組成員意見不合時，總經(jīng)理就要起著最后的決策作用。

2.解說規(guī)則。教師在學(xué)生進(jìn)入實訓(xùn)前，教師必須準(zhǔn)備好使用手冊和營運(yùn)相關(guān)表格，下發(fā)給各小組，在進(jìn)入營運(yùn)前有一個初始年的運(yùn)作，在初始年的運(yùn)作中，教師必須結(jié)合實際操作，為學(xué)生講解規(guī)則和軟件的運(yùn)用，并提醒學(xué)生須要注意的事項。

3.分析點(diǎn)評。在進(jìn)入實訓(xùn)過程中，各小組根據(jù)給定的市場需求數(shù)據(jù)，預(yù)測市場需求，銷售前景，企業(yè)定位及生產(chǎn)能力等方面進(jìn)行整體的策劃，并做出決策，教師也并不是就能放任不管，完全讓學(xué)生自己探索，而要在每一個會計年度結(jié)束后，對各小組的廣告投入、產(chǎn)品研發(fā)、原料采購、生產(chǎn)線改造、資金運(yùn)作等各方面進(jìn)行點(diǎn)評分析，指出優(yōu)勢和不足。

4.知識補(bǔ)充。ERP沙盤模擬實訓(xùn)教學(xué)雖對實踐教學(xué)有著積極的作用，但其畢竟是模擬企業(yè)經(jīng)營，跟現(xiàn)實中的瞬間萬變的企業(yè)經(jīng)營還是有著比較大差距的，與企業(yè)的真實情況還是有一定差別的，教師在著其中，要盡可能地指出存在著哪些差別，對這方面的知識進(jìn)行補(bǔ)充。如在整個模擬實訓(xùn)中并沒有涉及到人員的招聘，產(chǎn)品的合格率問題，也沒有考慮同一產(chǎn)品的差異性、產(chǎn)品的促銷、定價、品牌、售后服務(wù)，企業(yè)的經(jīng)營除了規(guī)模效應(yīng)，銷售收入領(lǐng)先戰(zhàn)略還有其它的選擇等問題，這些都要求老師在實訓(xùn)課程中要對這一塊的空白進(jìn)行補(bǔ)缺，老師也可以通過自身設(shè)計這一塊的比例影響，修改規(guī)則、主觀給分等方式，來引導(dǎo)學(xué)生對這些知識的思考。

5.激勵查漏。教師在實訓(xùn)教學(xué)中，可以要求學(xué)生在完成完整的一個周期后重新開始時，更換崗位，扮演不同的角色，根據(jù)學(xué)生在模擬的過程中的各項表現(xiàn)，判斷學(xué)生欠缺的知識面，即時查漏補(bǔ)缺。同時，每種教學(xué)方式都有一個新鮮期和厭倦期，為了更好的激勵學(xué)生，可以把期末考試改為競賽的模式，通過競爭，保持學(xué)生的激情，同時讓學(xué)生體會到現(xiàn)實生活中商業(yè)競爭的殘酷性，體會成功的喜悅和吸取失敗、破產(chǎn)的教訓(xùn)，從而鍛煉學(xué)生的團(tuán)隊合作能力和分析問題，解決問題的能力。