內容摘要
本次調研立足上海市電力公司團委提出的“服務企業(yè)促發(fā)展、服務青年出人才”的宗旨，著力于了解青年大學生個體在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展過程，以及自身的發(fā)展需求，進而對影響青年大學生職業(yè)發(fā)展軌跡的因素進行了深入的剖析。文末，結合企業(yè)對人才的需求，以及企業(yè)多年來對科技人才、管理人才、技術技能人才三支隊伍的培養(yǎng)方式，提出了具體的建議和對策，為黨團組織、企業(yè)各級對青年員工職業(yè)發(fā)展的引導、培訓，提供了較為完善的資料和一些新的思路。
關鍵詞
大學畢業(yè)生青年員工職業(yè)發(fā)展

上海市電力公司是1985年成立的從事電力輸、配、售的特大型企業(yè)，共有職工16000余人。針對公司目前技術后備力量出現(xiàn)不足，青年自身發(fā)展需求出現(xiàn)新情況，我們開展了本次調研，希望能夠找到問題的關鍵所在，最終實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏。
本課題的研究對象集中在1990-大學畢業(yè)的青年員工層面，共發(fā)放調查問卷1007份，回收有效問卷974份，有效回收率為96.72%。受訪者中，男性672人，占69.1%；女性301人，占30.9%。從畢業(yè)年份來看，分布比較平均。從所學專業(yè)來看，基本都專業(yè)對口。
一、青年大學生人才隊伍的基本優(yōu)勢
（一）年富力強，專業(yè)基礎好，普遍擁有比較高的專業(yè)職稱
公司現(xiàn)有員工16000余名，平均年齡為40歲，1990-大學畢業(yè)的員工年齡基本上都在35歲以下，其中以30-35歲之間最多，占到全部樣本的55.4%。根據(jù)人口學的劃分，25-39歲是最佳的勞動年齡，無論是從學習能力、身體狀況都處于最巔峰的時候，因此即使拋開受教育水平、專業(yè)素質等因素，單從勞動力的角度來看，這部分員工也是具有較高素質的，何況他們還受過相關專業(yè)的高等教育?？梢哉f，這部分員工是公司當前和今后若干年里非常重要和寶貴的人力資源。
從學歷情況看，公司一直比較注意引進大學生的結構，即以本科畢業(yè)生為主，以?？飘厴I(yè)生為輔，同時適當引進碩士及博士。1990年以來，除個別年份外，本科生的比例始終保持在65%左右，專科生保持在33%左右，碩士及以上保持在2%左右。
從專業(yè)角度看，公司對員工­，特別是那些從事高技術含量工作的員工有著嚴格的專業(yè)要求。所有進入電力公司的大學生中電氣工程專業(yè)的占到一半以上，如果將電力系統(tǒng)及自動化、機械設備及工藝、機電一體化、用電監(jiān)察等專業(yè)的人員也算進去，比例將超過70%。由于電網(wǎng)的現(xiàn)代化將越來越依賴計算機系統(tǒng)和通訊系統(tǒng)，公司近兩年來開始增加對這些專業(yè)畢業(yè)生的招收。就專業(yè)與工作的關系程度而言，所學專業(yè)與從事工作有緊密關系或一定關系的比例高達82%以上。
由于這些青年大學生員工的起點高，他們能夠較快地拿到中級或高級職稱。調查顯示，受訪者中擁有中級職稱的比例達55.4%，擁有高級職稱的比例達到12.4%。如果分年份來看，畢業(yè)七年后有五分之一以上的人能夠拿到高級職稱，畢業(yè)兩年以上有40%以上的人能夠拿到中級職稱。與那些沒有受過高等教育的員工相比，大學生員工的職稱晉升速度要快得多。
（二）工作表現(xiàn)比較突出，能夠較快掌握工作要領、獨立上崗
大學生稀少的年代，在生產(chǎn)一線，對于大學生存在著“心高氣傲”、“眼高手低”、“動手能力差”的看法，但如今的大學生在工作態(tài)度和工作能力上都有了很大的提高，他們的工作表現(xiàn)相當突出。受訪者中，獲得過各種獎勵和榮譽稱號的有312人，占32.0%。其中，獲得科技進步獎或科技論文獎的有50多人，占所有獲獎者的近兩成；獲得技能競賽優(yōu)勝獎的有20多人，占所有獲獎者的10%左右。這些榮譽既說明了他們在工作崗位上的兢兢業(yè)業(yè)，又反映出他們刻苦鉆研、勤于思考、勇于創(chuàng)新的特點?？梢哉f，他們既與其他員工一樣“苦干”，又從自身優(yōu)勢出發(fā)實現(xiàn)了“巧干”，將“工作”與“學習”緊密結合。例如，公司下屬某單位的青年員工小A，畢業(yè)，專業(yè)是高電壓技術，他畢業(yè)后從最基層的檢修工做起，在一線班組鍛煉了三年多，全年穿梭于各個事故發(fā)生地，現(xiàn)在所掌握的技能和經(jīng)驗全部來自于現(xiàn)場。他在很短的時間內就掌握了技術要領，目前已經(jīng)成為該公司的技術骨干。
青年大學生員工能夠很快掌握工作要領還表現(xiàn)在短時期內能夠獨立上崗。在對公司領導、人力資源部門和青年員工代表的調查中，大家對于大學生素質高、工作易上手這一點是有共識的。例如，大學畢業(yè)后，經(jīng)過一年輪崗就可以帶操作資格進入現(xiàn)場，一年半以后就完全能夠獨擋一面。與普通員工相比，他們的成長期要短很多。數(shù)據(jù)顯示，在畢業(yè)五年以上的大學生員工中，超過3/4從事的是管理性工作，仍從事一般技術工作或事務性工作的比例還不到20%。
（三）認同職業(yè)素質的提高是職業(yè)發(fā)展的前提條件，主動接受繼續(xù)教育和專業(yè)技術培訓
青年大學生員工大多認同“職業(yè)素質是自身職業(yè)發(fā)展的前提條件”這一判斷。在職業(yè)發(fā)展不順利的階段，有60%的人選擇通過“技術業(yè)務上鉆研，自己提升自己”來促進職務或崗級的提升速度。
電力公司對先進科學技術的運用是非常廣泛的，而科學技術更新?lián)Q代的速度正在逐漸加快，因此員工必須通過不斷接受再教育更新專業(yè)知識。調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)大學生員工能夠認識到接受繼續(xù)教育的重要性，而且身體力行，其中76.8%的人參加了各種類型的繼續(xù)教育，23.3%的人獲得了職業(yè)資格證書。雖然我們在問卷中沒有涉及關于職業(yè)生涯規(guī)劃的內容，但能夠看出青年大學生員工對于自己的未來還是有一定的考慮。
關于接受繼續(xù)教育的動機，主要都集中在職業(yè)發(fā)展需要上，其中又以增加復合型知識為最多，達到72.3%。這樣的結論與他們最理想的發(fā)展方向的選擇是一致的，有75%以上的受訪者把既懂技術又懂管理的管理崗位作為自己最理想的發(fā)展方向。
除了繼續(xù)教育，參加專業(yè)培訓也是員工提升能力的重要手段。大學生員工充分把握了公司提供的機會，在專業(yè)培訓的過程中提高技能、增強能力。調查顯示，有63.6%的受訪者接受過不定期專業(yè)技術培訓，而完全沒有接受過專業(yè)技術培訓的只占16.8%。
（四）關心企業(yè)發(fā)展，對公司改革有自己的獨立看法，愿意而且能夠指出企業(yè)制度中的弊病
員工的發(fā)展以企業(yè)的發(fā)展為前提，“皮之不存，毛將焉附”，如果企業(yè)前途黯淡，它的員工也沒有什么前途可言。正是基于這樣的認識，青年大學生員工很關心企業(yè)的發(fā)展，他們愿意參與每一項有利于企業(yè)的活動。對于公司制定的好的規(guī)章制度，他們予以肯定，對于公司存在的弊病，他們一一指出。從問卷反饋的信息中，我們不僅看到了他們對公司的贊譽，也看到了他們對公司的期望。例如，有81.2%的受訪者肯定了輪崗制度對提高能力的作用，但同時有98%的受訪者認為公司現(xiàn)行的青年人才培養(yǎng)工作還存在培養(yǎng)計劃與制度不明確、培養(yǎng)機會不均、培養(yǎng)方式單一等問題；有89.3%的人對現(xiàn)行考核制度給予正面評價，但也有人認為公司內部環(huán)境不利于青年走技術成長道路。關于這些問題的回答表現(xiàn)出大學生員工對參與公司管理事務的熱誠。同時，也可以從側面看出企業(yè)培養(yǎng)在某些方面缺少認知度和公開度。
二、青年大學生人才隊伍存在的問題
（一）職業(yè)價值判斷標準存在比較明顯的實惠性和功利性心理，在對專業(yè)技能的鉆研和提高方面顯得浮躁
當代大學生的職業(yè)價值判斷標準正在由以往的理想主義變?yōu)槊黠@的務實主義。計劃經(jīng)濟條件下的大學生往往更看重社會地位和職業(yè)聲望，在市場經(jīng)濟條件下，職業(yè)價值觀逐漸轉向“經(jīng)濟價值型”，把對“前途”和“成才”的長遠期盼轉化為對工資收入、住房、職稱、發(fā)展機會等具體條件的要求。調查顯示，1990年畢業(yè)的大學生當時選擇電力公司的理由依次是：專業(yè)對口（55.2%）、工作比較穩(wěn)定（31.3%）、公司社會影響大（5.2%）、對個人成長有利（2.1%）；而畢業(yè)的大學生選擇電力公司的理由依次是：專業(yè)對口（37.4%）、工作比較穩(wěn)定（33.0%）、收入比較高（12.1%）、公司社會影響大（6.6%）。一個比較明顯的變化就是，經(jīng)濟收入從最不被考慮的條件一躍成僅次于專業(yè)對口和工作穩(wěn)定的理由。出現(xiàn)這種變化，主要是受到社會整體價值取向變化的影響。市場經(jīng)濟體制建立以來，整個社會對價值的認識發(fā)生了很大變化，出現(xiàn)了多元化傾向。因而一些大學生在職業(yè)發(fā)展選擇上，表現(xiàn)出過分看重薪酬待遇、過分看重工作條件、片面追求舒適安逸。
與此相對應的是，青年大學生員工在專業(yè)技能的鉆研和提高方面顯得浮躁，有74%的受訪者認為在同一個專業(yè)技術崗位上工作5年以下就可以了。在他們看來，就這點技術，工作三年兩載足夠全面掌握了，“即使再待下去，也不會有什么花頭了”。或許正是這種不求“更上一層樓”的態(tài)度，使得上海年青一代電力員工中技術全國拔尖的寥寥無幾，與20年前“電力系統(tǒng)專家大多出在上海”的局面形成鮮明對比。
（二）自我判斷不夠準確，職業(yè)發(fā)展目標過于集中在中高層的管理崗位
就工作和事業(yè)而言，青年大學生員工都有一種強烈的進取精神，充滿著對美好理想的憧憬。他們精力充沛，雄心勃勃，有初生牛犢不怕虎的氣概。另一方面，因為經(jīng)過大學的學習和鍛煉，往往容易形成自認為是的看法，存在一定的脫離實際、盲目自大的心理。在實際工作中，他們容易過高地估計自己，不能對自己的知識、能力、性格、愛好、氣質適合從事什么樣的工作做出正確判斷。在本次調查中，這種情況突出表現(xiàn)為將自己的職業(yè)發(fā)展目標過于集中在中高層的管理崗位或者其他管理崗位上（見表1）。
表1青年大學生員工對于最理想職業(yè)發(fā)展方向的定位
選項
比例（%）
專業(yè)技術方向
15.21
中高層管理崗位
48.75
職能部門管理崗位
14.17
基層管理崗位
5.83
技能方向
2.40
都可以
13.65
（三）對繼續(xù)教育的認識有偏差，大多數(shù)人將繼續(xù)教育等同于更高學歷的獲得
雖然青年大學生員工能夠認識到繼續(xù)教育的重要性，多數(shù)人正在參加各種類型的教育項目。但他們對提升學歷的關注程度超過了對提升實際能力的關注。正如一位青年大學生員工所說，“由于課程設置和教材選取等方面的缺陷，高等教育能夠提供的主要是原理和理論，而進入工作崗位后，書本上能夠用得上的知識非常有限，如果沒有實地操作或自己動手，有可能設備的開關都找不到在哪里。”那么繼續(xù)教育的重點應該放在哪里呢？答案顯而易見。但由于在現(xiàn)行的晉升機制下，學歷的高低是能夠獲得晉升的第一道門檻，如果這項硬指標沒有達到要求，其他的就免談，因此大家實際上并沒有作出這樣的選擇。在問及對于“雙師制”（同時擁有職業(yè)職稱和技術等級資格證書）的態(tài)度時，僅有37.6%的人積極支持并積極投入，而獲得高級技師或高級工等級的受訪者僅占2.4%。
（四）對于成長的條件過于強調客觀因素而忽略主觀能動性
員工的成長有賴于外部條件，如，公司的制度是否能夠調動員工的積極性，是否給員工提供了展示能力、發(fā)揮所長的舞臺，公司的領導是否足夠重視員工的培養(yǎng)工作，公司能否提供足夠的進修機會，有沒有技術專家進行指導等等，但也同樣離不開員工的自我努力。所謂“師父領進門，修行在個人”，在外部環(huán)境無顯著差異的情況下，員工能否成才就完全依靠他個人的主觀能動性，從某種程度上說，成才與否的關鍵是主觀因素而不是客觀因素。但這次調查中我們發(fā)現(xiàn)，青年大學生員工對客觀因素強調的比較多，而忽視了發(fā)揮主觀能動性。當問及今后職業(yè)發(fā)展的重要條件時，大家都呼吁要機會、要制度、要領導關心，只有14.1%的受訪者選擇自我努力。
三、公司青年人才工作存在的不足
（一）對青年員工缺乏行之有效的激勵機制和評價機制
公司目前對青年員工實施的激勵措施主要包括晉升提拔、工作薪酬、福利待遇等方面，但沒有達到預期的效果。究其原因，一是個人晉升空間相對較小，由于員工隊伍趨于年輕化，管理層多是年富力強的中青年干部，青年員工對個人晉升失去信心。二是沒有根據(jù)公司各類青年員工的特點，建立科學、客觀、公正的評價機制。目前選人用人仍然是以“相馬”為主，“賽馬”的環(huán)境還沒有形成，優(yōu)秀人才脫穎而出的機會還不多。三是薪酬制度滯后。公司目前的薪酬制度仍然有“大鍋飯”的痕跡，大部分青年員工的總收入基本不與崗位業(yè)績掛鉤，或者即使與業(yè)績有關，差距也不大，獎金實際上也變成了工資，激勵因素變成了保健因素，收入與崗位、能力、業(yè)績不匹配的問題仍然存在。四是福利待遇逐漸失去吸引力。公司的福利待遇多具有長期性、間接性和隱性的特點，對于部分青年員工來說，可能不如直接的、顯形的現(xiàn)金收入更有吸引力。
（二）對青年員工的培養(yǎng)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性
在目前的青年人才隊伍建設中，還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，在某種程度上存在重管理、輕開發(fā)的思想，尚未形成青年人才的有效開發(fā)與制度設計，也沒有真正意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃。由于沒有一個統(tǒng)一的制度化的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，青年大學生員工只能從自身的需求和條件出發(fā)，以他們認為的理想發(fā)展軌跡為參照，制定各自的發(fā)展目標，企業(yè)與員工之間沒有構建溝通渠道，從而失去互動的可能，這也就造成了員工的自我規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標發(fā)生偏離。
在青年員工的培訓上，也表現(xiàn)出一定程度的隨意性，對培訓效果的反饋重視不夠。調查顯示，不少受訪者認為專業(yè)培訓的機會少、時間短，特別是集中脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓組織比較少，還有35.4%的人認為培養(yǎng)機會不均。
四、相關對策建議
今后五年，上海電力公司將處于供電規(guī)?？焖贁U大、電力技術加速升級、企業(yè)管理積極對應國際同行標準的重要時期。已經(jīng)進入或者正要進入公司關鍵崗位的1990-大學應屆畢業(yè)生將隨著公司的發(fā)展而成長，成為公司人才隊伍的中堅力量。我們必須開拓創(chuàng)新，努力形成新的人才工作思路，積極構建適應社會大環(huán)境和公司戰(zhàn)略走向的人才機制。
（一）探索建立與公司戰(zhàn)略相匹配的青年職業(yè)生涯導航計劃
建立青年職業(yè)生涯導航計劃，是實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理轉變的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)公司長期可持續(xù)發(fā)展的基礎保障。制定青年職業(yè)生涯導航計劃，要緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略定位，特別是要對應技術與管理方面的戰(zhàn)略升級，建立領先一步的人才保障體系。為此，應做好以下基礎工作：一是對應公司的戰(zhàn)略定位，尤其是戰(zhàn)略調整的需要，分析、理清整個公司的崗位體系，以及各個崗位技術、管理的預期標準，形成結構性的崗位達標戰(zhàn)略框架；二是對應崗位達標戰(zhàn)略框架，找差距，找原因，通過借鑒國際先進電力公司的做法，探索縮小差距的有效路徑；三是從最具潛力的青年大學生抓起，科學評估每個人的潛在職業(yè)能力，科學規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向，配套個性化的職業(yè)能力開發(fā)措施和職業(yè)成長機制，進行職業(yè)生涯導航；四是落實具體實施青年職業(yè)生涯導航計劃的工作部門，可以由人力資源部與公司團委共同承擔。
（二）切實提升技術崗位在公司崗位設置構架中的地位
針對目前青年大學生員工普遍存在重管理、輕技術傾向，以及企業(yè)技術需求不斷上升的趨勢，不僅需要從思想教育方面入手，促進大學生員工轉變職業(yè)發(fā)展觀念，創(chuàng)造人人爭做技術能手、技術專家的企業(yè)文化氛圍，更要從企業(yè)組織構架和制度上形成重視技術職業(yè)發(fā)展的軟環(huán)境。為此，可在四個方面有所突破和創(chuàng)新：一是在總公司、子公司領導層面，主管技術的副總經(jīng)理位列第一副總經(jīng)理，可以體現(xiàn)公司戰(zhàn)略中的技術化導向；二是加強技術研發(fā)部門的建設，設立更多的技術研發(fā)型崗位，引入專業(yè)研究機構的工作機制和待遇，為企業(yè)扎扎實實地走科技興企之路開發(fā)人才、儲備人才；三是在分公司層面和基層單位，減少管理崗、增加技術崗，形成有助于青年人才自覺走技術職業(yè)發(fā)展路線的崗位設置構架；四是構建更加合理、更多等級的技術崗位系列，為青年人才一步一步成長設立清晰的晉升目標。
（三）創(chuàng)新并有效實施專業(yè)技術職稱的等級制度
目前專業(yè)技術職稱存在形式化的問題，與實際的技術能力、技術崗位要求不掛鉤，對青年人才的技術成長影響力已大大下降。要讓青年更多具備內在的成長動力，可逐步晉升的等級通道是非常重要的。建議在現(xiàn)行的高級工程師、工程師和助理工程師三個等級中，再適當加入若干等級，拉長等級體系。如高級工程師內可再設置三級、二級、一級和特級，工程師內可再設置三級、二級、一級等。現(xiàn)在公司推行的專業(yè)技術帶頭人制度，實際就是在專業(yè)技術職稱外設立的另一種技術等級制度，但等級線路并不清楚，不同層級不易定義，建議歸到職業(yè)技術職稱系列中，結合企業(yè)實際需要加以創(chuàng)新和改造。今后還可以根據(jù)電力行業(yè)的特點，將技能等級與專業(yè)技術職稱等級結合起來。
（四）建立鼓勵選擇技術發(fā)展生涯的激勵保障機制
由于目前管理崗權限大、收益多，自然就會產(chǎn)生人人涌向管理崗的導向。要鼓勵青年選擇技術職業(yè)生涯，形成熱愛技術崗位的氛圍，必須建立有助于這種職業(yè)選擇的激勵機制。建議一方面提高技術崗位的收入薪酬水平，確保技術崗與管理崗的收入?yún)f(xié)調；另一方面強化工作年限與專業(yè)技術職稱等級在薪酬決定中的作用。
（五）完善以技能訓練和技術研修為核心的青年人才開發(fā)體系
現(xiàn)代人力資源管理，既注重工作實踐，也注重培訓開發(fā)。電力公司的青年人才開發(fā)要逐步形成一個系統(tǒng)工程，并與青年職業(yè)生涯導航計劃緊密結合起來。要從青年員工學歷高但技術技能欠缺的實際狀況出發(fā)，以技能訓練和技術研修為核心。技能訓練主要通過下基層和輪崗鍛煉，技術研修主要通過參加研究生繼續(xù)教育和定期到研發(fā)部門參加研修。建設青年人才開發(fā)系統(tǒng)，重點抓好四個環(huán)節(jié)：一是制度建設，要形成一個與定崗和晉升相銜接的青年人才開發(fā)制度，不斷予以完善。二是加強研發(fā)部門的建設，不僅要提高該部門的研發(fā)能力，而且要承擔起技術培訓的職能。三是開展產(chǎn)學合作，通過與有關高等院校建立合作培養(yǎng)關系，為青年人才參加研究生繼續(xù)教育搭建平臺，提供導向。四是重視投入保障，確保青年人才開發(fā)系統(tǒng)積極運行，可持續(xù)發(fā)展。
（唐屹峰、陳軍、華潔銘、潘自鈞、羅斌雄、黎德光、周翔、黃怡）
領導點評
上海市電力公司是一個資金密集型和技術密集型的企業(yè)，科技能力、創(chuàng)新能力對企業(yè)的發(fā)展至關重要。上海電力行業(yè)曾經(jīng)擁有很多全國知名的技術專家，不少技術在國內、國外都處于領先水平。他們大多在一個技術崗位鉆研多年，業(yè)務能力非常強。遺憾的是，這些技術專家退休以后，年青一代中很少有人能夠達到他們的高度，這使上海電力的技術后備力量出現(xiàn)不足。要重振上海電力技術雄風，一方面必須立足當前，著眼長遠，發(fā)揮企業(yè)整體優(yōu)勢，通過抓發(fā)展、抓管理、抓隊伍、創(chuàng)一流，加快科技進步和高素質員工隊伍建設，提高員工實際應用能力和實踐技能。另一方面，需要充分把握企業(yè)青年員工思想現(xiàn)狀，因勢利導，使青年自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應。
公司黨委支持團委開展本次調研，通過了解1990-期間畢業(yè)進入電力公司的大學生的職業(yè)發(fā)展狀況，探索人才開發(fā)、培訓、激勵制度建設的有效方式，達到企業(yè)與個人雙贏的目的。
——上海市電力公司黨委委員、副總經(jīng)理陳方增